مجله فانوس توانمندسازی جوانان از طریق رسانه
مطالب مرتبط
ارسالی حشمت
خلاصه : بسياري از مديران گمان مي كنند كاركنانشان به علت عدم رضايت از حقوق دريافتي كار را ترك مي كنند. يك تحقيق در سال 2001 بر روي 20000 كارمند كه استعفاداده اند، نشان مي دهد كه مهم ترين دليل براي ترك شغل، رفتار نامناسب سرپرستي و يا به عبارت ديگر مديران ناشي است. يكي از مهم ترين فاكتورهاي رفتار نامناسب سرپرستي، همانا ارتباطي نامناسب است. در اين مقاله هفت شاخص و عامل ارتباطي مديريت مورد بررسي قرار مي گيرد.
متن مقاله:
مسئله خنده دار اين جاست كه بسياري از مديران گمان مي كنند كاركنانشان به علت عدم رضايت از حقوق دريافتي كار را ترك مي كنند. يك تحقيق در سال 2001 بر روي 20000 كارمند كه استعفاداده اند، نشان ميدهد كه مهم ترين دليل براي ترك شغل، رفتار نامناسب سرپرستي و يا به عبارت ديگر مديران ناشي است. يكي از مهم ترين فاكتورهاي رفتار نامناسب سرپرستي، همانا ارتباطي نامناسب است. به قول گرچن هلر مشاور منابع انساني واتسون وايت ورلدوايد، افراد اغلب در تكميل امكانات محل كار نهايت دقت را دارند ولي متأسفانه دقت لازم درباره مهارت هاي ارتباطي صورت نمي گيرد. اگر بخواهيم خيلي راحت مطلب را بيان كنيم بايدبگويم كه اگر شما در ارتباطات قوي نيستيد، شما نبايد مدير شويد و اگر هستيد، احتمالا اين شغلبراي شما ماندگار نخواهدبود. ديويد راونز استاديار مديريت، خوشبختانه يك نكته مثبت در اين مسئله وجوددارد كه مهارت در ارتباطات كاملا اكتسابي بوده و نه غريزي. من اخيرا با چندين متخصص منابع انساني و مديريت، راجع به وضعيت ارتباطات مديران حتا از لحاظ نحوه استفاده از e-mail صحبت كرده ام و وقتي من از آن ها سؤال كردم كه مديران در چه مواردي در بهبود و تقويت مهارت ارتباطات بايد فكر و تمركز نمايند
7 اصل اوليه ارتباطي:
1– شنونده بهتري باشيد.
به كاركنان توجه نماييد. اين مسئله آسان مي نمايد ولي به قول ماورين دولان روزن از يك مركز مشاوره منابع انساني در چيپل هيل N.C. مهارت در شنيدن يك گير اصلي براي همه مديران است. در ميان مسائلي كه خانم روزن در كارگاه هاي آموزشي اش معمولا به آن اشاره مي كند مربوط به يكي از مديران سابقش مي باشد كه با مهارت هاي فوق العاده در جلسات دست بر زيرچانه مي گذاشت و با چشم هاي بسته وانمود به شنيدن با دقت به صحبت هاي حضار مي نمود ولي در اصل من متوجه شدم كه ايشان به رفع خستگي و احيانا يك خواب كوتاه فرو مي رفت.
2- به كاركنان خود زمان اختصاص دهيد.
مسئله مهم در اين مورد تشكيل جلسات دونفره منظم با اعضاء گروهتان مي باشد و حتا اگر كارمندان در خارجاز مركز خدمت مي كنند اين جلسات را از طريق تلفن تشكيل دهيد. اگر اين امر به صورت هفتگي امكان پذيرفت، اين كار را دو بار در ماه انجام دهيد. در طول جلسه تلفن هاي غيرضرروي به شما وصل نشود و بدين طريق به كاركنانتان نشان دهيد كه شما توجه كامل به جلسه داريد. درطول جلسه راجع به روش ها و اهداف كاري صحبت كنيد و به خصوص به آن ها اطلاع دهيد كه چه تصويري از رشدكاري ايشان داريد و درعين حال فشار كاري خود را به ايشان نشان دهيد.
3- اخبار جديد را به صورت مؤثر در سرتاسر سازمان منتشرنماييد.
شايد سخت باشد كه يك مدير ارشد نخواهد از چگونگي اطلاعات سرايت شده به كاركنان سطوح زيرين مطلع شود و از طرف ديگر روند چك كردن ميزان آگاهي كاركنان زيرين به صورت مداوم ناممكن است، ولي با تأثيرگذاري روي كاركنان سطح زيري خود و انتخاب افرادي كه بيشترين حد از مطلب را گرفته اند به عنوان عاملين انتشار اخبار در تمام سطح و حذف واسطه سازي از سوءتفاهمات و تغييرات احتمالي در اخبارجلوگيري خواهيدنمود.
4 – همه كاركنان را از ارزش هاي موردنظر خود كاملا آگاه نماييد.
بگذاريد همه كاركنانتان بدانند شما كه هستيد و به چه هدفي كارمي كنيد تنها در اين صورت است كه آن ها مي توانند خود به راحتي تصميمات درست بگيرند و شما ديگر به عنوان مدير، آن ها را براي رشد بيشتر خودشان و سازمان، آزادبگذاريد و تنها به تذكر موارد احتمالي خود اكتفانماييد.
5- به كاركنان بازخورد منظم دهيد و از سوپريز كردنشان جلوگيري كنيد.
مديريت منطقي كاركنان، يعني تلاش براي بهبود قدم به قدم كاركنان با بازخورد منظم و مديريت احساسي، يعني از دست دادن كنترل و دادن بازخوردهاي آني، شكننده و تنش زا به كاركنان و عدم كمك به پيشرفت ايشان.
6 – در سخنراني خود در جمع كاركنان تا حد ممكن تأثيرگذار باشيد.
تنها در صحبت هاي گروهي به خصوص در مواقع حساس براي مؤسسه است كه مديران، اعتبار و لياقت خود را در ديد كاركنان ايجادنمايند.
7- خود را در پس ارتباطات كتبي پنهان ننماييد اگرچه ابزاري بسيار مهم در ارتباطات است.
با اين وجود مواردي كه داراي حساسيت خاص مي باشند بهتراست به صورت حضوري و حداقل تلفني انجام پذيرد.
چگونه خود را ارزيابي كنيم؟
آيا به نظرتان بايد از كاركنانتان بازخورد عملكرد خود را خواهان شويد؟ دقيقا! اين باعث ايجاد صميميت مي شود و باعث ساختن چهره بهتري از شما به عنوان مدير مي شود. چگونه مي توان چنين بازخوردي را خواستارشد؟ تجارت هاي بزرگ مثل مايكروسافت فرم هاي ساليانه بازخورد مديريت را طراحي نموده اند كه توسط كاركنان و در صورت تمايل به صورت ناشناس تكميل مي گردد. در صورتي كه گروه شما از كاركنان دائم تشكيل شده اند، من به شما پيشنهادمي كنم تلاش كنيد تا به صورت شخصي مداوما از آن ها بازخورد بگيريد. هنگام صحبت با كاركنانتان سعي د رشوخ طبع بودن داشته باشيد و خود را به شنيدن مطالب هميشه علاقه مند كنيد. حالا اگر مشكل به حرف آوردن كاركنان باشد چه بايدكرد؟ من هميشه در پاسخ به اين سؤال را مطرح مي نمايم كه سال ها برايم مشكل گشا بوده است و آن، گرفتن بازخورد در اوقات غيركاري مي باشد زيرا در اين زمان كاركنان بيشتر و بهتر مي توانند به يكديگر اعتمادكنند و بهتراست موضوع را به صورت غيررسمي و مشتاقانه مطرح نماييد. مثلا بگوييد: آيا در مورد كار من ايده اي در ذهن داري؟ و با فراغ خيال به وي گوش فرادهيد چون در اوقات فراغت شنيدن نيز راحت تر است. بعد ار شنيدن بازخوردها چه بايدكرد؟
درباره وب سايت bcentral.com:
بيل گيتز مدير افسانه اي شركت مايكروسافت و ثروتمندترين مرد جهان، بر خلاف سنت ديرينة ثروتمندان بزرگ تاريخ كه بخشي از ثروت خود را پس از مرگ وقف امور خيريه نموده اند، ثروت خود را چه در زمان حيات و چه پس از آن صرف امور آموزشي نموده است و از آنجمله ميتوان به تشكيل سايت رايگان BCentral براي دادن مشاورة رايگان به تجار نوپا اشره نمود. (به آنكس كه دوست مي داري بجاي بخشيدن ماهي، ماهيگيري بياموز ) مونت انبيسك نويسنده و مشاور تجاري كه تاكنون برندة جوايز بيشماري طي 20 سال گذشته در مديريت شده است ، يكي از اعضاي گروه برگزيدة بيل گيتز براي نيل به اين مهم مي باشد .
