مجله فانوس توانمندسازی جوانان از طریق رسانه
مطالب مرتبط
ارسالی نصرت
مقدمه
در دنیای گسترده اطلاعات ، امروزه دانش جدید یک کالای باارزش محسوب می‌شود.
نظريه سازمان يادگيرنده اساساً با تكميل نظريه‌هاي مربوط به يادگيري و يادگيري سازماني
شكل گرفته است و از اين‌رو محققان متعددي در شكل‌گيري اين نظريه نقش داشته‌اند، اما به
اقرار كليه صاحب نظران، نظريه‌پرداز اصلي سازمان يادگيرنده پيترام سنگه از دانشگاه MIT
مي‌باشد. پیتر ام ابتدا درسال 1990 مقاله‌اي با عنوان: «كار جديد رهبر: ساختن سازمانهاي
يادگيرنده» منتشر كرد و سپس در همان سال كتاب «اسلوب پنجم: هنر و مهارت سازمان
يادگيرنده» را به رشته تحرير در آورد كه نظريه خود را در رابطه با سازمان يادگيرنده در
اين مقاله و كتاب به‌طور مبسوط شرح داده است. به عقيده پيتر ام، ايجاد سازمان يادگيرنده
نه تنها مشكل نيست، بلكه كاملاً مورد پذيرش كليه افرادي است كه از يك حداقل آشنايي با آن
برخوردارند.
تعاریف:
مرور اوليه آثار صاحب نظران، محقق را با تعاريف متعدد و متفاوتي از سازمان يادگيرنده مواجه مي‌كند.که عبارتند از :
سازمان يادگيرنده سازماني است كه تمامي قدرت فكري ٬ دانش و تجربه سازمان را براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر براي توسعه در اختيار گرفته كه در آن تفكر٬ بحث هاي جمعي٬ كشف نظريات و افكار نو تشويق و مدیریت شوند.مايكل جي. ماركوارت در كتاب ارزنده خود با عنوان «ساختن سازمان يادگيرنده» در تعريفي سيستماتيك می گوید«سازمان يادگيرنده سازماني است كه با قدرت و به صورت جمعي ياد مي‌گيرد و دائماً خودش را به نحوي تغيير مي‌دهد كه بتواند با هدف موفقيت مجموعه سازماني به نحو بهتري اطلاعات را جمع‌آوري،
مديريت.واستفاده.كند»
درست است که سازمان از افراد تشكيل شده اما فرد وقتي كه وارد سازمان مي شوند٬جزئي از كل شده و در آن ادغام مي شود. سازمانهاي يادگيرنده در مقابل تغييرات مقاومت نشان نمي دهند. بر خلاف سازمانهاي سنتي كه افراد در مقابل هر تغيير واكنش منفي دارند- بلكه همواره سعي دارد در حال تغيير و تحول باشد و در عين حال به عامل سرعت هم توجه دارد٬ زيرا اين سرعت تغييرات است كه باعث واكنش مي شود و تغيير تدريجي به عنوان يك عامل تهديد كننده به حساب نمي آيد. اين گونه سازمانها با محيط سازگار نمي شود بلكه همواره محيط را با خود سازگار مي كنند.
ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده:
از ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده، جاری بودن اطلاعات در این سازمان‌هاست. این جاری بودن اطلاعات، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود.با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمانها افزون و بهروری آنان ارتقاء می‌یابد.از سوی دیگر در این سازمانها، کارکنان به علت آموزش‌های مکرر و تفویض اختیاری که به آنها می‌شود، با ایجاد تیم‌های متعدد و انجام بحث‌های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی خود می‌پردازد. چنین روندی باعث می‌شود فرهنگ بسیار قوی در سازمان حاکم و آرمان یا دیدگاه مشترک میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید.امروزه یادگیری از تمام دوره‌های گذشته، اهمیت بیشتری پیدا کرده است. امروز بایدفکر کردن و ایده دادن، کل سازمان را شامل شود. این دیگرصحیح نیست که رئیس یا گروهی در سازمان فکر کنند وایده دهند و درسطوح پائین عمل شودبلکه فکرکردن وعمل کردن مربوط به کلیه کارکنان درسطوح مختلف سازمان است. زمینه های شکل گیری نظریه سازمان یاد گیرنده:
به عقيده پيتر ام نظريه پرداز اصلي سازمان يادگيرنده، انسان‌ها براي يادگيري طراحي شده‌اند. هيچكس اعمال اساسي مورد نياز كودكان را به آنها نمي‌آموزد، بلكه آنها خودبه طور غریزی و به كمك حس عميق كنجكاوي و آزمايش كردن كه در درون خود دارند، راه رفتن، صحبت كردن و… را ياد مي‌گيرند. متأسفانه، سازمانها در جوامع امروزي غالباً به كنترل كردن به جاي يادگيري تمايل دارند. اين سازمانها افراد را به خاطر كار كردن براي ديگران، تشويق مي‌كنند و نه به دليل بهره‌گيري از كنجكاوي طبيعي و انگيزه فطري يادگيري که در وجودشان دارند
دگرگوني و جابه‌جايي در مديريت بر اثر دو روند شتاب‌گيرنده به وقوع پيوسته است. اولين روند، نرخ فزاينده تغييري است كه ارمغان رقابت جهاني مي‌باشد. سازمانها بايدبتوانند سريع‌تر خود را تطبيق دهند و در عرصه وسيع‌تري فعاليت كنند. روند دوم تغيير اصولي در فناوري‌هاي سازماني است. سازمانهاي سنتي به گونه‌اي طراحي شده بودند كه ازفناوري‌هاي ماشين‌محور استفاده كنند، اما سازمانهاي جديد دانش محورند، به اين معني كه آنها براي به كارگيري ايده‌ها و اطلاعات طراحي شده‌اند و هر كارمند در يك يا چند زمينه از فعاليت‌هاي ذهني، متخصص است.هر كارمند به جاي تلاش براي كارايي، بايد به صورت مداوم ياد بگيرد و قادر باشد تا مسائل مربوط به حوزه فعاليت خود را تعريف و تحلیل كند. كاركنان در تعيين جهت‌گيري استراتژيك تا حد زيادي مشاركت دارند.
در اين نظم جديد جهاني ، مسئوليت مديريت، خلق قابليت يادگيري سازماني است.
نقش رهبری:
مانع اصلي در ايجاد سازمان يادگيرنده، مسئله رهبري است
تصوير سنتي ما از رهبران- به عنوان مردماني كه جهت‌گيري كلي را مشخص مي‌كنند و
تصميم‌هاي كليدي را مي‌گيرند- ريشه در ذهنيت فردگرايانه و غيرسيستمي دارد.
نکته مهم در سازمانهای یادگیری، نوع و نقش رهبری است.
رهبران سازمانهای یادگیرنده ، ضمن این که از نظراتشان با استدلال حمایت می‌کنند، از
کارکنان سازمان نیز می‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشارکت نمایند و آنها را تشویق
می‌کنند که اگر ایده، نظرو یا اطلاعات متمایزی داشته باشند، ارائه نمایند و کوشش می‌کنند
نظرات دیگران را بفهمند،به جای اینکه فقط روی نظرات خودشان تأکید داشته باشند.
آنها از تجربیات خود و دیگران که ممکن است مفید یا منفی باشد، استفاده می‌کنند. افراد با
مهارت‌ها و ارزش‌های کارشان مورد تحسین واقع می‌شوند و تمام عقاید پیشنهادها قابل توجه و
احترام وپیوندی عمیق بین تمامی اجزا برقرار است به طوری که «پیتر ام» این گونه
سازمانها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هر کس ساز خود را می‌زند،اما نکته مهم این است
که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ زیبا
میباشد.
پيتر ام اولين وظيفه رهبر را ، طراحي ايده‌هاي حاكم بر مقصود اصلي، دورنما و
ارزش‌هاي اساسي بر مي‌شمارد. هيچ يك از اعمال رهبري به اندازه ساختن زيربنايي از
مقصود و ارزش‌هاي اساسي بر سازمان تأثير ندارد.
دومين وظيفه طراحي شامل سياست‌ها، استراتژي‌ها و ساختارهايي است كه ايده‌هاي راهنما را
به تصميم‌هايي در عرصه كسب و كار سوق می دهد. نكته كليدي در اينجا رسيدن به راهبرد
نيست، بلكه پرورش دادن تفكر راهبردي است .
سومين وظيفه كليدي در سازمان يادگيرنده، خلق روشهای يادگيري اثربخش است. یعنی
روشهای که به یادگیری راحتر کارمندان منجر شود.
تفکر سیستمی:
برای ایجاد تفکر سیستمی در سازمان اولین گام، جریان جزئی‌نگری و توجه به اجزاء است.
دوم، ریشه یابی مرزهای سیستم است یعنی مرزبندی میان تمام بخش‌ها.در تفکر سیستمی،
ریشه‌ها به خوبی بررسی شده و به کمک الگوهای پویا، تمامی علت‌ها و معلول‌ها مورد
مطالعه قرار می‌گیرد. در مرزبندی میان بخش‌های یک سیستم هویت سیستم در این مرزبندی
مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می‌گیرد. تمامی داده‌ها و ستاده‌ها
از مرز سیستم عبور می‌کنند و ریشه مشکلات معمولاً درون مرز سیستم جای دارند.
زیرمجموعه دیگر، کل‌گرایی است. سیستم، کلی است متشکل از مجموعه دو یا تعداد بیشتری
از اجزاء که رفتار هر جزء بر رفتار کل اثر می‌گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزاء با
یکدیگر دارد. آنچه که در بحث ریشه‌یابی به عنوان زیرمجموعه مهم تفکر سیستمی سازمان
مطرح است، شناسایی ریشه مشکلات براساس تعامل اجزای سیستم با یکدیگر است. این
شناسایی ممکن است براساس پویایی سیستم، اجتناب از تمرکز به وقایع و یافتن اهرم مناسب
برای رفع مشکلات باشد.
نتیجه گیری:
يادگيري تيمي: سازمانهاي امروزي از ايجاد نظم يادگيري تيمي، چيزي كه در بسياري از
رشته‌هاي ورزشي يكي از اصول اوليه و بديهي به‌شمار مي‌رود، عاجزند. مثال‌هاي بسياري
وجود دارد كه در آن آگاهي تيم فراتر از آگاهي اعضاي آن بوده است و افراد در بازي‌هاي
تيمي، ظرفيت خارق‌العاده‌اي براي عمليات هماهنگ بروز داده‌اند به نحوي كه گروه به كشف
حقايقي نايل می شوند كه افراد به تنهايي توان آن را نداشته اند.
يادگيري تيمي حائز اهميت بسيار است، چرا كه تيم‌ها سنگ بناي يادگيري درسازمان‌هاي
مدرن را تشكيل مي‌دهند، نه افراد. تا زماني كه تيم‌ها ياد نگيرند،سازمان نيز قادر به يادگيري
نخواهد بود.
{مدیر کسی است که در برابر رخدادهای غیر مترقبه غافلگیر نشود و در
کانون مشکلات دست روی دست نگذارد و زانوی غم بغل نگیرد.}
