مجله فانوس توانمندسازی جوانان از طریق رسانه
مطالب مرتبط
ارسالی سردار
مقدمه:
مدیریت منابع انسانی شامل استراتژیهای مختلف و متفاوتی است . که با گامهاdی ساده اما کاربردی، قابل یادگیری است .
دراین قسمت قصد داریم؛ به بعضی از این گامهای اساسی برای توسعه استراتژیهای مدیریت منابع انسانی، که چگونگی تامین نیازهای دوطرفه سازمان و کارمندان به صورت موثر و کارا است، برایتان توضیح دهیم.
متن مقاله:
گام اول :
عکس بزرگ بگیرید .
- استراتژی های شغلتان را یاد بگیرید.
- نیروهای محرک و کلیدی شغلتان را پیدا کنید و بدانید ، کدامها هستند؟
به عنوان مثال:تکنولوژی ، رقبا ، بازار .
- ببینید؛ تاثیر نیروهای محرک بر جوانب سازمان چیست.
گام دوم:
ماموریت سازمان یا قصد ونیت سازمان را توسعه دهید .
این مورد به افراد خارج سازمان نیز مرتبط است.به هر آن طور که می توانید ماموریت سازمان را توسعه دهید . سعی کنید کارمندان را با هدف سازمان آشنا کنید. و دید آنها را از هدفشان از فعالیت، معلوم کنید.
گام سوم :
تجزیه جزء به جزء سازمان.(SWOT)
- نقاط ضعف و قوت تجارت یا سازمان خود را کاملا” تجزیه کنید .
- تواناییها و ظرفیتهای سازمان را خوب در یابید .
- محیط خارج سازمانی را نیز خوب تجزیه و تحلیل کنید .
- تمام فرصتها و تهدیدهای قابل شناسایی سازمان را، که هم به کارمندان و هم به تجارتتان مربوط است خوب و بهتر درک کنید.
- عوامل فوق ، چه تاثیر یا تاثیراتی ممکن است بر عملکرد تجارت شما بگذارند ؟
- کمبودهای استعدادی را در یابید.
- تاثیر تکنولوژی جدید بر روی سطوح کارمندان را ارزیابی کنید.
این تجزیه و تحلیل ( SWOT ) را خوب انجام دهید . و بعد از اینکه یک مرور کلی دوباره کردید ،
بعدا” در مورد جزییات سازمان ، تجزیه وتحلیل های دقیقتری انجام دهید. که جزء بخشهای عملیاتی تجارت هستند. ودرآخر،در مورد خدمات و شایستگی های پرسنل و کارکنان تجزیه و تحلیل کنید .
گام چهارم :
یک تجزیه و تحلیل منابع انسانی تحلیلی انجام دهید.
منظور از این گام همان استفاده از شاخص COPS” “می باشد .
از خود سوال کنید :
- الان کجا هستیم ؟
- کجا می خواهیم باشیم؟
- چه شکافهایی در بین موقعیتی که هستیم و موقعیتی که می خواهیم باشیم وجود دارد؟
تجزیه وتحلیل خود را از تمام لحاظ انجام دهید .
گام پنجم :
- موضوعات بحرانی مردم ( کارمندان ) را مشخص کنید .
- دوباره به استراتژی های تجارت برگردید وآن را با شاخصهای خود در بخشCOPS,SWOT ارزیابی کنید .
- موضوعات کارمندی بحرانی را نام برده و آنهایی که تاثیر روی استراتژی های سازمان تجاری دارند را مشخص کنید .
- موضوعات بحرانی سازمان را اولویت بندی کنید .
- چه اتفاقی خواهد افتاد اگر شما به آنها توجه نکنید ؟
توجه کنید که شما می خواهید به این سوال پاسخ دهید که کجا هستید و کجا می خواهید باشید . اما این را نیز بدانید و در یاد داشته باشید که به امکانات خود نیز توجه باید داشته باشید.
گام ششم:
راه حل هارا پیدا کنید .
در مورد هر مسئله یا مشکل ، راه حلهای آن و گزینه های مربوط به آن را دریابید .
حتما” بر روی راه حل های مسلم تکیه نکنید .و نگویید که حتما” این راه حل درست است . راه حلهای دیگر را ارزیابی کنید و سعی کید که:
به عقلانی ترین تکیه کنید تا به رضایت بار ترین .
بعضی از افراد یا مدیران هستند که وقتی به این گام می رسند به جای اینکه تمامی راه حلها را ارزیابی کنند همیشه یک راه حل را انتخاب می کنند و به آن راضی می شوند . و بدون آنکه دیگر راه حلها را امتحان کنند .
سعی کنید از سیستم مدیریت منابع انسانی ترکیبی استفاده کنید . مو ضوع یا مسئله حاضر را از ابعاد مختلف انسانی بررسی کنید نه فقط از یک بعد .
وقتی که شما ، با یک مسئله مواجه شوید بهترین راه حل زمانی حاصل می شود که بتوانید آن مسئله را کاملا” موشکافی کنید واز ابعاد مختلف ارزیابی کنید و به تمام ابعاد آن توجه کنید .
این بحث مستلزم :
- آموزش و توسعه کارمندان
- توسعه مدیریت
- توسعه سازمان
- ارزیابی عملکرد
- پاداش کارمندان
- گزینش و استخدام کارمندان
- برنامه ریزی نیروی انسانی
- ارتباطات
- انجام و ارزیابی طرح انجام شده
هدف از توسعه طرح استراتژیهای منابع انسانی این است که ، از اهدافی که برای افزایش رضایت کارمندان در سر داریم مطمئن شویم .
نتیجه گیری :
این امر منطقی نیست که مقصود ما ازتوسعه مدیریت منابع انسانی در سازمان فقط جلوگیری سازمان از شکست باشد . یا فقط به اهداف شخصی خود برسیم بلکه هدف از سیستم های مدیریت منابع انسانی توسعه دو طرفه سازمان و کارمندانی است که با بهره گیری از شاخصهای این رشته به حد تعالی برسیم.
تحقیقات پیمایشی و زمینه یابی در موارد ضعفهای سازمانی و شرکتی نشان دهنده کم توجهی به بخش منابع انسانی یا ضعف در بحث مدیریت منابع انسانی است .
پس با انجام بهتر شاخصهای مدیریت منابع انسانی به بهره وری عالی سازمانی و فردی می توان رسید که ارضای طرفین را نتیجه خواهد داد.
