مجله فانوس توانمندسازی جوانان از طریق رسانه
مطالب مرتبط
ارسالی سما
دنياي امروز استرس هاي مختلفي دارد كه بعضي از اين استرس ها مختص محيط كار است. نزاع با يك همكار، محروم شدن از پاداش، دير رسيدن به سر كار و فشار هيأت مديره يا رؤساي سازمان به مدير را مي توان نمونه هايي از استرس هاي محيط كار ناميد . مديران براي اين كه بهداشت رواني محيط كار را تأمين كنند بايد با مفاهيم اساسي بهداشت رواني آشنا شوند. مديران بايد توجه داشته باشند كه مديريت اثربخش نيز بدون توجه و اعتماد به سلامت رواني كاركنان حاصل نمي شود و براي رسيدن به اين مهم بايد اصول بهداشت رواني در سازمان را رعايت نمايند.مطلب ذيل به موضوع فوق مي
پردازد.
اصول بهداشت رواني در سازمان :
۱- ايجاد جو صميميت، همدلي، صداقت، همكاري و احترام متقابل در ميان كاركنان سازمان.
۲- پرهيز از اعمال روش هاي مبتني بر زور و اجبار در محيط سازمان.
۳- شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان تحت نظارت سازمان و فراهم ساختن رشد و شكوفايي اين استعداد در حد توان و امكانات سازمان.
۴- پرهيز از قضاوت هاي كوركورانه و مبتني بر پيشداوري در مورد كار و رفتار كاركنان سازمان. استرس و نگراني هاي افراد نسبت به كار ، خانواده و نگراني هاي مادران كارمند نسبت به وضع كودكان خود، وضع اقتصادي، انتظارات سازمان از كارمندان و… همگي سبب مي شود كه فرد از لحظه بيداري بامداد تا هنگام آرميدن شامگاه همواره دچار هيجان ها، تنش ها، نگرانيها و اميدهاي گوناگوني باشد كه گاه با ظرفيت بدني، عصبي و رواني وي متناسب نيست و افراد و سازمان را دچار مشكل مي كند.اگر سازمان به سطح توليد مناسب برسد اما كاركنان سازمان افراد عصبي، افسرده، ناراحت و پرخاشگر در انتظار فرصتي تا پريشانيهاي رواني خود را با كم كاري، ترور شخصيت يكديگر، غيبت، شايعه پراكني و ايجاد سوانح و حوادث و به شيوه اي مخرب نشان دهند در اين صورت آيا مي توان چنين جامعه اي را سالم يا موفق دانست؟ شكي نيست كه پاسخ به اين سؤال منفي است بنابر اين مي توان گفت نقش و وظيفه ديگر هر مدير لايق، دورنگر و كاردان، تأمين بهداشت رواني كاركنان سازمان است.
بهداشت رواني به سه قسمت تعريف مي شود :
۱- نگراني هاي مربوط به خود، ۲- نگرش هاي مربوط به ديگران، ۳- نگرشهاي مربوط به زندگي.
نشانه هايي وجود دارد كه ما را از دشواريهاي رواني، به ويژه در خود فرو رفتن، پرخاشگري، خودمداري، بي اعتمادي شديد، احساس ناتواني و وابستگي مطلع سازد. به علاوه براي داشتن بهداشت رواني خوب شرايطي وجود دارد كه عبارتند از : روبه رو شدن با واقعيت، كم توقع بودن، دشمني نكردن با ديگران و كمك رساني به مردم.
تعريف بهداشت رواني در محيط كار :
بهداشت رواني در محيط كار يعني مقاومت در مقابل پيدايش پريشانيهاي رواني و اختلالات رفتاري در كاركنان سازمان و سالم سازي فضاي رواني كار به نحوي كه هدف هاي چندگانه زير تأمين شود:
۱- هيچ يك از كاركنان سازمان به دليل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال رواني نشوند.
۲- هر يك از كاركنان از اينكه در سازمان محل كار خود به فعاليت اشتغال دارند احساس رضايت كنند و علاقه مند به ادامه كار در آن سازمان باشند.
۳- هر يك از كاركنان سازمان نسبت به خود، رؤسا، همكاران خود و به طور كلي نسبت به جهان اطراف خود و خصوصاً نسبت به جايگاه خود در سازمان احساس مثبتي داشته باشند.
۴- همه كاركنان سازمان قادر به ايجاد روابط مطلوب با محيط كار و عوامل موجود در آن باشند.
اصول بهداشت رواني در سازمان
۱- ايجاد شرايطي كه كاركنان سازمان با اعتقاد قلبي و با صميميت براي خود و همكاران خويش احترام قائل باشند.
۲- پرهيز از اعمال روشهاي مبتني بر زور و اجبار در محيط كار :
۳- شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان تحت نظارت و سپس فراهم ساختن شرايط لازم براي رشد و شكوفايي اين استعداد توسط مديران سازمان.
۴- شناسايي دلايل واقعي كم كاري، غيبت از كار، بي حوصلگي و بي علاقگي به كار، كم توجهي و بي دقتي كاركنان توسط مدير و پرهيز از قضاوتهاي كوركورانه و مبتني بر پيش داوري نسبت به اساس رفتار انسان.
۵- آشنا ساختن كاركنان با واقعيت هاي محيط كار و حذف آن دسته از معيارها و عوامل سازماني كه از لحاظ اخلاقي، انساني و فرهنگ سازماني صحيح تلقي نمي شود. بنابر اين مديران بايد تلاش كنند تا محيط كار براي كاركنان اضطراب آور نباشد و كارمندان احساس امنيت شغلي كنند و با شادي و نشاط و شوق و انگيزه به دور از هر گونه خشم و درگيري بيهوده به وظايف خود عمل نمايند.
عوامل تشكيل دهنده محيط كار
۱- عوامل فيزيكي، در اين بخش جنبه هاي فيزيكي محيط كار مورد بحث قرار نمي گيرد. ۲- عوامل انساني
الف- شخصيت و رفتار در سازمان : شخصيت از عناصر متعددي تشكيل مي شود كه رفتارهاي انساني محصول شخصيت انسان است و صفات شخصيتي بر رفتار اثر مي گذارد. در اين جا صفاتي كه رفتار سازماني را تحت تأثير مي گذارد عبارتند از :
۱- عزت نفس : عزت نفس يعني نظر شخص درباره خود، اين نظر از طريق ارزشيابي هر شخصي از رفتارها، ظاهر، هوش، موقعيت اجتماعي خود و از طريق ارزشيابي ديگران از خود در او رشد مي يابد و بر نوع كار نيز اثر دارد .مثلاً كسي كه عزت نفس بالايي دارد، در كار زياد خطر مي كند و به دنبال كارهاي سطح بالا مي رود و كارهايي را جستجو مي كند كه نياز به رقابت هاي زيادي دارد. به انتقاد، حساسيت زيادي نشان مي دهد و هدف هاي زيادي دارد و براي رسيدن به آنها تلاش هاي طاقت فرسا انجام مي دهد. بنابر اين يك مدير سازمان بايد براي كاركنان خود رقابت هايي به وجود آورد كه آنها بتوانند موفقيت هايي به دست آورند و از اين طريق عزت نفس خود را رشد دهند و احساس نمايند براي كارهاي بالاتر شايستگي دارند.
۲- منبع كنترل: منظور از منبع كنترل اين است كه شخص تا چه اندازه بر زندگي خود اثر داشته باشد. كساني كه منبع كنترل دروني دارند سازندگان اصلي خود هستند. اما كساني كه منبع كنترل بيروني دارند معتقدند كه آنچه بر سر آنها مي آيد اصولاً محصول شانس يا تصادف است. كساني كه منبع كنترل دروني دارند بر رفتار خود تسلط دارند. در مقابل پاداش ها و تنبيه هاي زندگي اثر گذارند و هرگز منفعل و ناتوان نيستند. بر عكس كساني كه منبع كنترل بيروني دارند ترجيح مي دهند زير نظر مديران مقرراتي و مقتدر كار كنند: بدين ترتيب يك مدير مي تواند با تعيين منبع كنترل كاركنان سازمان، انگيزش و رضايت آنها را بهبود ببخشد و در نتيجه به بالا بردن سطح بهداشت رواني كمك نمايد. براي مثال بايد كساني كه منبع كنترل دروني دارند را در تصميم گيريها شركت دهند. اما كارهاي سازمان يافته تر و با دستورالعمل هاي روشن تر را در اختيار كساني بگذارد كه منبع كنترل بيروني دارند.
۳- عدم انعطاف پذيري: انسان غير قابل انعطاف كسي است كه در عقايد و باورهاي خود انعطاف ناپذير است. تمايل دارد زندگي را كلاً تهديدكننده درك كند و قدرت قانون را مطلق به حساب آورد. اين افراد وقتي به قدرت مي رسند و مديريت را به عهده مي گيرند بهتر كار مي كنند اما از نظرات ديگران در تصميم گيري استفاده نمي كنند. آنها در گروه هاي سازمان يافته بهتر كار مي كنند.
۴- درون گرايي و برون گرايي: مديران اصولاً افراد برون گرا هستند. برون گرايان در محيط هاي كاري زنده، پرجمعيت و فعاليت هاي مختلف بازده بهتري دارند، در حالي كه درون گرايان در محيط هاي آرام بهترين بازده را به دست مي آورند و در فعاليت هايي كه پشتكار، تمركز، دقت، تفكر و حوصله زياد نياز دارد بهتر موفق مي شوند.
ب- نگرش ها و رفتارها در كار: نگرش، عبارت است از احساس مثبت يا منفي نسبت به يك شخص يا يك شي ء. وقتي مي گوييم فلان شخص يا فلان شي ء را دوست نداريم، در واقع نگرش خود را بيان مي كنيم. نگرش ،رفتار را تحت تأثير قرار مي دهد اما الزاماً آن را پيش بيني نمي كند به برخي از نگرش ها بر حسب اثري كه بر روي رفتار انساني دارند اشاره مي شود.
۱- رضايت مندي شغلي :
رضايت مندي شغلي عبارت است از يك حالت هيجاني مثبت كه نظر شخصي كاركنان را در مورد كار خود يا جو حاكم در محيط كار منعكس مي سازد. اين رضايت براي مديران مهم است زيرا كارمند راضي، بازده خوبي دارد، غيبت نمي كند، حادثه نمي آفريند، باند تشكيل نمي دهد. نقش مديريت طرح ريزي محيطي است كه از لحاظ مادي و اجتماعي خشنودكننده باشد. لازم است به منظور حصول اطمينان از اين كه كاركنان مهارت ها و توانايي هاي لازم را دارند فرايندهاي گزينش و آموزش در سازمان به كار روند.
۲- همانندسازي با سازمان :
همانند سازي نگرشي است كه بر طبق آن شخص ارزش هاي سازمان و خود را همانند سازي مي كند و دو نوع است.
۱- همانند سازي عاطفي ۲- همانندسازي توافقي.
كسي كه همانندسازي عاطفي دارد دوست دارد در سازمان باقي بماند و هدف و ارزش هاي سازمان را مثل هدف ها و ارزش هاي خود مي داند. براي اداره هر چه بهتر سازمان تلاش هاي لازم را به كار مي گيرد. آرزو مي كند وابسته به سازمان باشد. درستكار است و نفع سازمان را بر منافع شخصي خود ترجيح مي دهد.وقتي شخصي داراي همانندسازي توافقي است تنها به اين علت كه كار ديگري را نمي تواند انجام دهد در سازمان مي ماند . او مي ترسد كه مبادا امتيازها و برتري هاي به دست آمده در طول زمان را از دست بدهد.
۳- تغيير نگرش ها :
كساني كه نگرش منفي دارند براي سازمان تهديد محسوب مي شوند، زيرا مي توانند بقيه كاركنان را نيز به سوي افكار منفي سوق دهند؛ از راه قانع سازي مي توان نگرش ها را تغيير داد. كسي كه مي خواهد ديگري را قانع كند بايد شخصي معتبر و بي طرف باشد. ظاهري جذاب و رفتاري عاطفي داشته باشد. كسي كه عزت نفس پايين داشته باشد زودتر قانع مي شود زيرا كمتر به خود اعتماد دارد.
۴- فرايند اسناد:
فرايند اسناد يعني تلاش در سنجش و ارزشيابي دقيق مردم بر اساس رفتار آنان. كساني كه از نظر منبع كنترل دروني نمره بالايي به دست مي آورند، رفتار خود را به علت هاي دروني نسبت مي دهند. كساني كه نياز به پيشرفت قوي دارند موفقيت ها را به مهارت ها و شكست ها را به عدم مهارت خود نسبت مي دهند. اين نوع اسناد معمولاً احساس ناشايستگي، بي لياقتي و حالت افسردگي بوجود مي آورد كاركنان شكست هاي خود را با شماتت كردن مافوق يا همكاران، يا نسبت دادن به نارسايي ها، عقب ماندگي ها و بي نظمي سازمان تبيين مي كنند. اين رفتارها به آساني مي تواند تعارض هايي بوجود آورد و كار گروهي را تخريب كند.
۵- تعارض :
تعارض در سازمان يعني اختلاف كلي، جزيي، واقعي يا احساسي بين نقش ها، هدف ها، قصدها و علائق يك يا چند فرد، گروه يا خدمات. مفهوم تعارض، مفاهيم ديگري را نيز منعكس مي كند از جمله، عدم تفاهم و مشاجره تفاوت و عدم توافق، عدم انطباق هدف ها يا روش ها، محدوديت منابع و فشارهاي ناشي از فوريت كارها و پيامدهاي ناشي از آنها نيز عناصري هستند كه ظهور تعارض ها را مساعد مي كنند. مديران بايد وجود تعارض ها را يك امر واقعي تلقي كند. البته هدف اين نيست كه به محض احساس وجود تعارض، همه نيروها را بسيج كنند تا آن را از بين ببرند بلكه بخش عظيمي از فعاليت مديران براي حل تعارض ها صرف مي شود. آنچه در تعيين نتيجه اهميت دارد شيوه حل تعارض است زيرا تعارض بلندمدت آثار رواني و جسماني وخيمي دارد. از آثار رواني آن مي توان به اختلالات نوروتيك(اختلالات رواني خفيف) و از آثار جسماني آن به اختلالات سايكوسوماتيك از قبيل زخم معده، كهير، يبوست، سردردهاي عصبي و… اشاره كرد.
