مجله فانوس توانمندسازی جوانان از طریق رسانه
مطالب مرتبط
ارسالی نصیبه
رهبري يك سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد كه عموماً رهبران براي پاسخ به آنها با مشكلات بسياري مواجه مي شوند. یکی از مهمترين خصيصه هایی كه مي تواند به رهبران و مديران در پاسخ به اين تغييرات كمك كند، هوش عاطفی است. هوش عاطفی موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانهاي و احساسات در توانمنديهاي رهبری و انساني دارد. مديران برخوردار از هوش عاطفی، رهبران مؤثري هستند كه اهداف را با حداكثربهره وري، رضايتمندى وتعهد كاركنان محقق مي سازند در این تحقیق نخست به اهمیت هوش عاطفی در سازمان و سپس بررسی سبک های رهبری و در نهایت به بررسی رابطه آنها پرداخته شده است.نتایج نشان داد که با افزایش هوش عاطفی سبک رهبری مدیرا ن به سمت سبکهای مشارکتی پیش میروند
رهبري يکي از قديميترين پديده هاي جوامع بشري محسوب مي شود. اگر رهبري را نوعي هدايت و نفوذ در رفتار ديگران بدانيم، مي توانيم بگوييم از روزي که خداوند بشر و عالم را آفريد، رهبري و هدايت نيز آشکار گشت. پس رهبري، هم در عالم انساني و هم در عالم خلقت و طبيعت، قابل مشاهده مي باشد. از آنجا که خالق انسان و طبيعت هر دو يکي است، هيچ منافات و تضادي بين اين دو رهبري وجود ندارد. رهبري همواره با انسان همراه بوده است. زماني كه انسان به شكار حيوانات میپرداخت زماني كه بقاي او به توان وي در هدايت نيرو در شكارگاه و شكار بستگی داشت و يا زماني كه گروههايي از خانواده هاي صحرانشين براي تامين غذا، نقل و مكان مي كردند، همواره رهبري وجود داشته است. ] 3 [ باشکل گیری گروههای انسانی نیاز به رهبر بیش از پیش احساس شد. هر گروهی بايد داراي رهبرباشد تا در بين گروه وحدت و يگانگي حكمفرما باشد والا گروه چيزي جز مجموعه اي از افراد نخواهدبود. يك نفر بايد علاقه اساسي و عميق براي ايجاد روح جمعي و هماهنگ ساختن اقدامات افراد عضو گروه داشته باشد رهبري يك امر حياتي است و براي بقا، گروه بايد از جانب يك نفر هدایت شود 2] [ . واژه هاي: «رهبر» و «رهبري» در زبان فارسي، واژه هاي “leader” و “to lead” در زبان انگليسي، و همچنين واژه های «القائد» و «القيادة» عربی برای رهبری بکار برده شده اند.
نخستين ديدگاهها درباره رهبري را مي توان در يك متن چيني با عنوان برنامه كه احتمالا در سال 1120 قبل از ميلاد نوشته شده است، يافت. اين متن رهبري خوب را مستلزم داشتن قواعد روشني مي داند كه مبتني بر محيط و با توجه به شرايط، با مهرباني يا با قدرت اعمال مي شود، همچنين اعلام مي كند كه رهبران بايد نمونه در عمل باشند. [16] در كتاب رهبري « جوزف راست ».براي قرن 21 ، ضمن ارائه گفته هايي در مورد مطالعات رهبري از عدم ارايه ت عاريف دقيق، روشن و قابل استفاده در مقوله رهبري توسط محققان، نويسندگان و كارگزاران رهبري انتقاد شده است.( 9] [ . لازم است در اینجا واژهای رهبر، پیروان و مدیررا تعریف کنیم. رهبري همانند زيبايي است. نمي توان آن را تعريف كرد، ولي هنگام ديدن انسان در مي يابد كه از وجود آن آگاه است و آن را مي شناسد. رهبري فرايند تغيير هدف داري است كه از طريق آن رهبر و پيروان از طريق مقصود مشترك به هم مي پيوندند و حركت به سمت چشم انداز را آغاز مي كنند. 9] [ پيروان افرادي هستند كه به طور فعال و داوطلب در فرايند رهبري در پاسخ به پيشقدمي رهبر در تعيين هدف مشترك، چشم انداز و اقدام براي تغيير درگير مي شوند. و مديريت عبارتست از دستيابي به اهداف سازمان به شيوه اي موثر و كارا از طريق برنامه ريزي، سازماندهي، كارمنديابي، هدايت و كنترل منابع سازماني. تعيين تفاوت بين رهبري و مديريت بسيار مشكل است. رهبري به اقدام به سمت تغيير بر مي گردد در حالي كه مديريت اجراي فرايند در سازمان به شيوه رهبري تحولگرا، كه مي تواند به مديران در اتخاذ سبك رهبري مناسب كمك كند، مي پردازد. سبكهاي رهبري به دليل ريشه و مبناي يكسان از شباهتهاي زيادي برخوردارند كه اين مقاله ضمن تبيين تعريف و بيان هوش عاطفی، به بيان ويژگيهاي سبک لیکرت و در نهایت به مقایسه بین دارا بودن مقدار هوش عاطفی و یک سبک رهبری خاص می پردازد.
2-بیان مساله
محك واقعي رهبر نفوذ است. همين و بس! اگر انسان نفوذ نداشته باشد هرگز نمي تواند ديگران را رهبري كند. بنابراين بهتر است راه يافتن و سنجيدن نفوذ را ياد بگيريم.هر مدير بايد بتواند از طريق افراد به اهداف سازماني برسد. سالهاست به مديران مي آموزند كه توانايي آنها براي دستيابي به اهداف، رابطه مستقيم با توانايي آنها با برانگيختن افراد اطراف خود دارد. اين امر امروزه اهميت بيشترى يافته است زيرا مسائل انسانى، ارتباطات و روابط بين مدير و كاركنان افزايش يافته است. به ويژه آنكه كارهاى فردى روبه كاهش و اهميت كارهاى تيمى و گروهى روبه افزايش است. اين مهم شكل دهنده رويكرد مديريت جديد است كه اهميت آن روز به روز آشكارتر مى شود ] [10 .در رويكرد جديد مديريت فرهنگ سازمانى، كارتيمي و نحوة همكاري مدير با ديگران اهميت خاصي دارد. در واقع تمركز اصلى بر رشد وپرورش افراد است تا از اين رو بهره ورى سازمان نيز افزايش يابد [10] . از اين رو، مديرانى مدنظر سازمانها هستند كه از توانمنديهاى اجتماعى و مهارتهاى ارتباطاتی برخوردار باشند، شنونده و سخنگوى خوبى باشند وبا درك احساسات خود و ديگران و در بيان و انتقال احساسات به خوبى عمل كنند و در يك جمله آنها بتوانند محيطى بانشاط ايجاد كنند كه درآن افراد رشد يابند. رويكرد مديريتى جديد اين مديران را مديرانى اثربخش و موفق مى داند نتایج حاصل از بررسی های صورت گرفته حاكی از نقش قابل ملاحظه هوش عاطفی در زندگی و به خصوص در رهبری سازمانها دارد تا حدی كه برخی پژوهشگران نقش هوش عاطفی را تا هشتاد درصد و نقش هوش منطقی راتنها بیست درصد این امر می دانند.مطالعاتی كه در زمینه هوش عاطفی انجام شده حاكی از آن است كه باهوش ترین افراد از نظر عقلانی ، اغلب در تجارت وزندگی خصوصی موفق نیستند .تحقیقات نشان می دهد كه مدیر یا متخصصینی كه از ضریب عاطفی (EQ) بالایی برخوردار و از نظر فنی نیز با تجربه هستند با آمادگی و مهارت بیشتر وسریع تر از دیگران به رفع تعارض های نوپا ، ضعف های گروهی و سازمانی و خلأ های موجود ، ارتباطات پنهانی دراز مدت و رفع تیرگی های متقابل كه ارزشمندو سودمند جلوه می نماید خواهد پرداخت . همچنین گزارشهای انجام شده توسط مدیران در زمینه رشد تصاعدی علوم شعور عاطفی به ما می آموزد كه چطور قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، خرد شهودی و قدرت استدلال خود را افزایش دهیم و از انرژی عواطف ، وقدرت ارتباط با خود و اطرافیان بهره بیشتری كسب نماییم . علوم جدید ثابت كرده اند كه زیر بنای بسیاری از تصمیمات مهم ، فعالترین و سودمند ترین سازمان ها و رضایت بخش ترین و موفق ترین زندگی ها ، شعور عاطفی است نه IQ یا قدرت مغزی. مهارت مدیریت بر هیجانات، فرد را قادر می سازد تا نقاط مثبت و منفی را در خودش و دیگران مشخص نماید و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. امروزه افراد را به اندازه ای که بتوانند از هیجاناتشان به نفع خود و روابط شان با دیگران و محیطی که در آن زندگی می کنند استفاده نمایند دارای هوش عاطفی می نامند.
مسئله اي که در سال هاي اخير بيشتر از همه مشغلة فکري روان شناسان شده يافتن پاسخ اين سؤال است که چرا تعداد زيادي از افراد با وجود داشتن هوش شناختي بالا در کارهاي خود با مشکلات مواجه مي شوند، و برعکس تعدادي از افراد با هوش عاطفي بالا در تلاش هاي خود موفق مي شوند؟
کارآمدی فرد در مسایل فردی و اجتماعی به طور قابل ملاحظه یی توسط تجربه های عاطفی و نحوه ی مواجهه و انطباق با رویدادها تعیین می شود. به طور کلی توان ایی های عاطفی، رفتار و پیامدهای زندگی را پیش بینی می کنند و برای موفقیت در زندگی اهمیت دارند. رابطه هوش عاطفی وابقاء با استخدام افراد باهوش شروع می شود . برای مثال ، همانطور که کلودیوفرناندز آروز اشاره میکند ، در نظر گرفتن میزان هوش عاطفی داوطلب ها در مراحل اجرائی استخدام تاثیر بسزائی در موفقیت یا شکست این تصمیمات اجرائی دارد . هوش عاطفی کسانی که استخدام را نیز انجام می دهند ، نیز یک فاکتور اساسی برای تصمیمات خوب استخدام است . هوش عاطفی بر روی رشد استعدادها نیز موثر است . برای مثال ، کتاب کتی کرام اند آی نشان می دهد که روابط در سر کار چگونه می تواند بر رشد استعداد اثر بگذارد ، اگر چه تمام روابط به اندازه یکسانی تاثیر گذار نیستند . هوش عاطفی استاد ، مدیر و یا همکار می تواند بر روابط بالقوه افراد تاثیر بگذارد و به اعضای سازمان کمک می کند که استعداد خود را افزایش دهند و از آن استفاده کنند ،.تا اینجا هوش عاطفی را نسبت به فرد در نظر گرفته ایم . هوش عاطفی را نیز می توان به عنوان یک پدیده گروهی در نظر گرفت . همانطور که فردی با هوش عاطفی بالا وجود دارد ، گروههائی با هوش عاطفی بالا نیز وجود دارد . دروسکات وولف اعلام می کنند که گروههای با درک هوش عاطفی بالا دارای انواع همکاری ، تعهد و خلاقیت هستند ، فاکتورهائی که برای کارآئی های سازمان بسیار مهم می باشند . علاوه بر این ، آنها نشان می دهند که اگر چه هوش عاطفی افراد گروه با هوش عاطفی گروه همخونی دارد ، ولی منبع های دیگری نیز برای هوش عاطفی گروه نیز وجود دارد . هوش عاطفی فردی و گروهی با هم رابطه متقابل دارند . افرادی که عضو گروهائی با هوش عاطفی بالا هستند ، کم کم هوش عاطفی آنها نیز بیشتر می شود . بسیاری از تاثیراتی که هوش عاطفی بروی کارآئی های سازمان می گذارد ، نامحسوس و غیر قابل اندازه گیری است . اگر چه همانطور که لی اسپنسر می گوید ، ما امروزه می توانیم بهتر از گذشته استفاده اقتصادی هوش عاطفی را در سازمانها تخمین بزنیم و نتیجه این تحلیل ها با تفکرات روزمره سازگاری دارد . قابلیت ها همراه با هوش عاطفی نقش بسزائی در اندازه گیری کارآئی سازمان دارد .
در این مقاله رابطه بین دارا بودن هوش عاطفی مدیران و ارتباط ان با سبک رهبری انان با توجه به سیستم4 گانه رهبری لیکرت بررسی شده است.
هوش عاطفي
علم به اينكه احساسات شما چيست و چگونه بايد از آنها در جهت تصميم گيري به نحو احسن استفاده کنيد ؛ توانايي مديريت اضطراب و کنترل تنش ها و انگيزه , اميدواري و خوش بيني در مواجهه با موانع در راه رسيدن به هدف ودر حقیقت راهي براي زيرك بودن هوش عاطفي است . هوش عاطفي همدلي است درك اينكه اطرافيان شما چه احساسي دارند . هوش عاطفي يك نوع مهارت اجتماعي است : همراهي با مردم , مديريت عواطف و احساسات در روابط و توانايي ترغيب و رهبري ديگرا ن [9] هوش يكي از مهمترين سازه هاي فرضي است از زمان مطرح شدن آن توسط آلفرد بينه در اويل قرن بيستم همواه براي تبيين موفقيت شغلي و کارآيي به کار رفته است . هوش عاطفي زماني مورد توجه قرار گرفت که دنيل گولمن در سال ١٩٩٥ کتاب خود را با عنوان ” چرا هوش عاطفي مي تواند مهمتر از IQ باشد” را به چاپ رساند. درابتداي پيدايش اين سازه روانشناسان بيشتر بر روي جنبه هاي شناختي همانند حافظه و حل مساله تاکيد مي کردند . اما خيلي زود دريافتند که جنبه هاي غير شناختي مانند عوامل عاطفي و اجتماعي نيز داراي اهميت زيادي هستند
صاحب نظران، هوش عاطفى را با توجه به ويژگيها و كاركردهاي آن به صورت زير تعريف كرده اند: دانيل گولمن: هوش عاطفى مهارتي است كه دارنده آن مي تواند از طريق خودآگاهي، روحيات خود را كنترل كند، از طريق خود مديريتي آن را بهبود بخشد، از طريق همدلي، تاثير آنها را درك كند وا ز طريق مديريت روابط، به شيوه اي رفتار كند كه روحيه خود و ديگران را بالاببرد ،. جان ماير و پيتر سالوي: هوش عاطفى توانايی ارزيابي، بيان و تنظيم عاطفه خود و ديگران ، و استفاده كارآمد از آن است . هوش عاطفى تواناييهاي يك شخص در مواجهه با چالشهاي محيطي است و موفقيتهاي فرد را در زندگي پيش بيني مي كند . بنابراين، هوش عاطفى را مى توان به كارگيري قابليتهاي عاطفي خود و ديگران، در رفتار فردى و گروهى براى كسب حداكثرنتايج، تعريف كرد .
پیشینه تحقیق:
تاريخچه هوش عاطفی:
دو هزار سال پیش افلاطون گفت: « تمام یادگیری ها دارای یک زیربنای عاطفی هستند». بر اساس گفته ی افلاطون از آن زمان تا کنون دانشمندان، پژوهشگران و فیلسوفان زیادی در جهت اثبات یا نفی نقش احساسات، مطالعات زیادی انجام داده اند مبحث هوش عاطفي به سال 1985 برمي گردد كه يك دانشجوي مقطع دكتري رشته هنردر يكى از دانشگاههاى آمريكا پايان نامه ا ى رابه اتمام رسانيد كه در آن هوش عاطفي ( هوش هيجانى) را مطالعه كرده بود. سپس در سال 1990 دو استاد دانشگاه در آمريكا« جان مایر » و « پيتر سالوي » دو مقاله در مورد هوش عاطفي نوشتند وپژوهشهاي خود را درا ين رابطه آغاز كردند. اين دو استاد دريافتند كه برخي از افراد در شناخت احساسات خود و ديگران و حل مشكلات احساسي و عاطفي توانمند تر هستند آنان نقل مي كنند كه نظريه آنها در مورد هوش عاطفي، عامل انگيزه گولمن براي نوشتن كتاب پر فروش خود در سال 1995 گرديد . نتايج تحقيقات گلمن ( ۱۹۹۵ ( نشان مي دهد مديري که از هوش عاطفی زيادي برخوردار باشد و از نظر فني تجربيات لازم را داشته باشد، با آمادگي بيشتري نسبت به ديگران به رفع تعارض ها و ضعف هاي گروهي در سازمان خواهدپرداخت . . از آغاز دهه 1990 بحث در زمینه اثرات روان شناختی هیجان و کارکردهاي انطباقی آن و نیز ماهیت رابطه هیجان و شناخت با معرفی مفهوم هوش عاطفی ابعاد تازه اي به خود گرفت . در واقع مفهوم هوش عاطفی آخرین پیشرفت در زمینه فهم رابطه بین هیجان و تفکر بوده و محققان [1] بر این باورند که کاربرد مفهوم ” هوش ” یک استعاره مناسب براي سازه اي است که از آن با واژه هوش عاطفی یاد می شود . ابداع این مفهوم توسط سالووي و مایر [1] در دهه 1990 صورت گرفت . سالووي و مایر 1997 . این پژوهشگران در تعریف خود چهار مولفه پایه را ذکر کرده اند که عبارتند از : 1 ادراك و ابراز هیجان، 2 تسهیل عاطفی تفکر 3 : فهم و تحلیل هیجان ها و به کارگیري آگاهی عاطفی 4 : تنظیم واکنشی هیجان جهت ارتقاي رشد عاطفی و عقلانی . بنابر این می توان کفایت هاي اساسی درگیر در هوش عاطفی را شامل ادراك عاطفی در خود و دیگران، فهم این هیجان ها و اداره هیجان ذکر نمود . بسیاري از پژوهشگران بر این فرض اند که بین هوش عاطفی و عملکرد موثر در تطابق با اقتضائات روزمره زندگی پیوند وجود دارد . هوش عاطفی عامل موثر و تعیین کننده در برآیندهاي زندگی واقعی مانند موفقیت در مدرسه و تحصیل ، موفقیت در شغل و روابط بین شخصی و به طور کلی در کنش وري سلامت می باشد سیاروچی و همکاران، 2002 و . لا ونیس 2005 دریافتند که هوش عاطفی بالا با سلامت عمومی بالا همبسته است و با رفتارهاي خطر آفرین کشیدن سیگار رابطه منفی دارد و متغیر بسیار اساسی در کنش وري هاي سلامت و سبک زندگی شخصی می باشد .
هوش عاطفي يا هوش اجتماعي شامل ٤ مهارت است:
. ابعاد هوش عاطفی درکتاب مديريت و رهبري گلمن، به شرح زيربيان شده است: 1 ) خودآگاهي: خودآگاهي يا تشخيص ا حساس در همان زمان كه در حال وقوع ا ست، بخش مهم وكليدي هوش هيجاني راتشكيل مي دهند. توانايى كنترل و اداره لحظه به لحظه احساسشان از درك خويشتن وبصيرت روان شناسانه حکایت دارد. مديران و رهبراني كه درجه اي بالا از خود آگاهي دارند، با خود و ديگران صادق هستند و مي دانند كه چگونه احساسهايشان بر آنها، ساير مردم و عملكرد شغليشان تاثير مي گذارد. آنها با يك احساس قوي از خودآگاهي، با اعتماد به نفس و دراستفاده از قابليتهايشان كوشا هستند و مي دانند چه وقت درخواست كمك كنند.
2 ) خودنظم دهى: كنترل و اداره احساسات مهارتي است كه برپايه خود آگاهي شكل مي گيرد. مديران ورهبران قادرند محيطي از اعتماد و انصاف خلق كنند. عامل خود نظم دهي به دلايل رقابتي بسيار مهم است، زيرا در محيطي كه سازمانها مستهلك مي شوند وفناوري كار با سرعتي گيج كننده تغيير شكل ميي ابد. فقط افرادي كه بر هيجانهايشان تسلط يافته اند، قادربه ا نطباق بااين تغييرها هستند.
3 ) انگيزش: هدايت احساسها در جهت هدف خاص براي تمركز توجه و ايجاد انگيزه در خود بسيار مهم است. كنترل احساسها زمينه ساز هر نوع مهارت وموفقيت است و كساني كه قادرند احساسهاى خود را به موقع برانگيزانند، در هر كاري كه به آنان واگذار شود، سعي مى كنند مولد وموثر باشند. رهبران با انگيزه براي رسيدن به ماوراي انتظارهاى خود و هركس ديگر حركت مي كنند. كليد واژه اين رهبران، پيشرفت است.
رهبراني كه بالقوه رهبر هستند، ميل به پيشرفت در آنها دروني شده و براي رسيدن به پيشرفت برانگيخته مي شوند. شور، اولين علامت رهبران با انگيزه است كه به وسيله آن عشق به يادگيري دارند، به انجام خوب شغل مبادرت مي كنند و يك انرژي خستگي ناپذير براي بهتر انجام دادن كارها نشان مي دهند. تعهد سازماني علامت ديگر است. وقتي افراد شغلشان را براي خودش دوست دارند. به سازماني كه در آن مشغول بكارند، احساس تعهد مي كنند و به طور قابل ملاحظه اي موقعي كه علايم بر ضد آنهاست، خو شبين باقي میمانند.
4 ) همدلي: توانايي ديگري كه براساس خودآگاهي هيجاني شكل مي گيرد، همدلي با ديگران است كه نوعي مهارت مردمي محسوب مي شود. رهبران همدلي سعي مي كنند همه را راضي كنند. آنها با ملاحظه و فكر، احساسهاى كاركنان را همراه با ساير عوامل در تصميم گيريها درنظر مي گيرند. ا مروزه همدلي به عنوان جزئي از رهبري بسيار مهم است، رهبران همدل بيشترين همدردي را با افراد اطرافشان نشان مي دهند. آنها دانش خود رابراي پيشرفت سازمانشان به روشهاي ظريف اما با ا هميت استفاده مي كنند.
5 ) مهارت هاي ا جتماعي ياتنظيم روابط با ديگران: هنر ارتباط با مردم به مقدار زياد، مهارت كنترل و اداره ا حساسهاى ديگران ا ست. ا ين مهارت نوعي توانايي است كه محبوبيت، قوه رهبري و نفوذ شخصي را تقويت مي كند. رهبران داراي سطوح بالاي تو اناييهاي هيجاني ميباشند اغلب با روحيه هستند. افراد ماهر از نظر اجتماعي به حوزه وسيعي از آشناييها و همچنين مهارتها براي ايجاد رابطه رهبري يك سازمان براي انطباق با تغييرات و به منظور بقا و رشد در محيطهاي جديد، ويژگيهاي خاصي را مي طلبد كه عموماً مديران براي پاسخ به آنهابا مشكلات بسياري مواجه مي شوند. يكي از مهمترين خصيصه ها كه مي تواند به رهبران و مديران در پاسخ به اين تغييرات كمك كند، هوش هيجاني است. هوش هيجاني موضوعي است كه سعي در تشريح و تفسير جايگاه هيجانهاي و احساسات در توانمنديهاي انساني دارد. مديران برخوردار از هوش هيجاني، رهبران مؤثري هستند كه اهداف را با حداكثربهره وري، رضايتمندى وتعهد كاركنان محقق مي سازند. باتوجه به اهميت هوش هيجانى درمديريت ،در اين مقاله ب ه بررسى ا بعاد هوش هيجانى درمديريت ، و رابطه دارا بودن ان با سبک رهبری مدیران پرداخته شده است.
ماهيت رهبري
از نقطه نظر سازماني، رهبري به عنوان يك فرايند، به معني استفاده از نفوذ بدون زور براي هدايت و هماهنگي فعاليتهاي اعضاي يك گروه وبه عنوان يك صفت، به معني مجموعه اي ازويژگيهاست. رهبري نفوذ قدرتمندي بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازماني از نظر رهبري نيرومندتر باشد، موفقيت آن سازمان بيشتر خواهد بود. بحث رهبري سازمانها به صورت علمي همانند ديگر مباحث از تيلور و تلاشهاي وي شروع شد. از سالهاي دهه 1920 و اوايل دهة 1930 نهضت روابط انساني بتدريج جانشين روش علمي تيلور شد كه علاوه بر مسئله تكنولوژي براي بهبود بازده، به نيروي انساني نيز توجه ويژه اي داشت. طبق نظرية روابط انساني، وظيفة رهبر آن است كه تحقق هدفها را از طريق ايجاد تعاون و همياري بين زيردستان خود تسهيل كند و فرصتهايي براي رشد شخصي به وجود آورد. از ديد نهضت روابط انساني توجه به ارتباطات انساني حائز اهميت است، ولي نهضت مديريت علمي تيلور توجه به وظيفه ( كار) را اهميت داد. رهبري يك رويه مشترك مديريت است. توانايي رهبري به گونها ي اثربخش، يكي از كليدهاي كارآمد بودن مدير است. علاوه بر اين رهبري مستلزم نفوذ كردن و تأثير گذاردن بر افراد است و مدير در نقش رهبر كسي است كه بتواند بر افراد تحت سرپرستي خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت ديگر، مرئوسان نفوذ و قدرت او را بپذيرند. رهبري عمدة وظيفه مديريت است، اما تمام كار او نيست. مديران ملزم به برنامه ريزي و سازماندهي هستند، لكن نقش اساسي يك رهبر اثرگذاري بر ديگران است، به نحوي كه هدفهاي از پيش تعيين شده را مشتاقانه دنبال كنند. اين امر نشان مي دهد كه رهبران قوي ممكن است مديران ناتواني باشند و برنامه ريزي ضعيف آنها موجب شود كه فعاليت گروه در جهت غلط دنبال شود. با وجود اينكه آنها قادرند كه فعاليتهاي گروه را تداوم بخشند، اما نميت وانند آنها را در جهتي هدايت كنند كه حصول هدفهاي سازماني را به دنبال داشته باشد. نكتة ديگر اينكه مديريت و رهبري كاملاً مترادف نيستند. رهبري در سازمانهاي غير رسمي نيز وجود دارد، ولي مديريت موقعي قابل تصور است كه ساخت سازماني قبلاً به وجود آمده باشد، به علاوه داشتن مقام رسمي تضمين نمي كند كه شخص مدير نقش رهبري را نيز بتواند ايفا كند. رهبري مستلزم داشتن مهارتهايي است كه با به كارگرفتن آنها ميتوان افراد انساني را با ميل و اشتياق براي رسيدن به هدفهاي معين ترغيب كرد. همانگونه كه ذكر شد همة مديران رهبر و همة رهبران مدير نيستند. براي تحقق آرمانهاي ترقي خواهانه و متعالي و ساختن آيندهاي پررونق و شكوفا كداميك مهمتر و مؤثرتر است؟ آيا نياز به رهبران بيشتر محسوس است يا به مديران؟ بين مديريت و رهبري چه تفاوتهايي وجود دارد؟ جان ناس بيت، پيش بيني كننده سرشناس و پرآوازه گرايشهاي اجتماعي، مقالاتي راجع به دگرگونيهاي مهم و بنيادي و تغييرات الگو شونده كه در محيط كار ايجاد مي شوند، نوشته است كه محور توجه و تمركز را از مديريت به رهبري بازبيني و كنترل به اختيار و اقتدار سلسله مراتب به شبكه بندي خط پاياني و نتيجه كلي به نگرش استراتژيك تغيير جهت مي دهد. امروزه مديران با چالشهاي متعددي از قبيل نياز اساسي و حياتي به رهبري تحول گرا، مديريت منابع انساني، مديريت كيفيت، توسعه پايدار و تداوم مزيت رقابتي، تغيير و تحول سازماني، شكل دهي، اصلاح و بهبود ارزشهاي اصلي سازمان، فلسفه يا رسالت آن مواجه اند. اين چالشها به طور فزايندها ي مديران را ملزم مي سازد در داخل سازمانهاي خود براي ايجاد تحول كلي، نقش رهبري ايفا نمايند. مديران موفق فردا از اين چالشها گريزان نيستند و بايد براي رويارويي با چالشهاي آينده آماده گردند. چشم انداز رقابت نوين امروزه اقتصاد جهاني يك دورنماي رقابتي ايجاد كرده است كه در آن وقايع به طور دائم، متغير و غير قابل پيش بينيا ند و عدم اطمينان و ابهام بر تمامي بخشهاي سازمان تأثير مي گذارد. در هزاره سوم توانايي ساختن، به اشتراك گذاشتن و اهرمي بودن دانش، جايگزين مالكيت شخصي و كنترل داراييها به عنوان يك مزيت مهم رقابتي تلقي خواهد شد. رهبري تحول گراي اثر بخش ميتواند سازمان را به پيش براند و ميتواند از فرصتهاي رشد گوناگون بخوبي بهره برداري كند. رهبري تحول گرا امروزه براي توجيه اجتناب ناپذير بودن پديدة تغيير در سازمانها و ضرورت چاره انديشي در جهت تطبيق سازنده وآبهاي ناآرام » صحيح با تغييرات از ديدگاه استفاده مي شود. اين ديدگاه سازمان قابل تشبيه به قايقي مي داند كه بايد از يك رودخانه پرتلاطم بگذرد كه جريان آب آن همواره طوفاني است. در اين حالت آنچه وضع را بدتر مي كند اين است كه كساني بر اين قايق سوارند كه پيش از اين همكاري نداشته ا ند و هيچكدام پيش اين از اين رودخانه عبور نكرده اند. در مسير رودخانه، پيچ و خمها و سنگهاي درشتي قرار دارد كه قايق به طور غير منتظره با آنها برخورد مي كند، مقصد قايق نيز بدرستي مشخص نيست، هر چند وقت يكبار هم تعدادي افراد جديد بر اين قايق سوار مي شوند و عدها ي هم قايق را ترك مي كنند. لاكت در اين باره معتقد است كه موج دريا، تجربه ترسناكي است. اگر در قبال آن ايستادگي كنيد شما را به گوشها پرتاب مي كند، با اين وجود اگر بر آن سوار شويد، ميتواند در زمان كوتاهي شما را به جاي دوري ببرد. به طور قطع بسيار ساده تر است كه منتظر امواج تغيير باشيد و بر آنها سوار شويد تا اينكه اصرار ورزيد كه بي حركت بمانيد و به سويي رانده شويد. مديريت و رهبري ساكن بيت حرك نميتواند مدت زيادي به طول انجامد، موج يا آن را غرق مي كند و كشتي اين مديريت و رهبري، در گل فرو رفته باقي مي ماند و بالاخره ديدگاههاي بسياري از نظريه پردازان ديگر مانند تافلر، شوان و برگ كوبست نيز حاكي از آن است كه سازمانهاي امروزي نميتوانند روند و سرعت تغييرات متوقف سازند، بلكه تنها ميتوانند ترديدها، نوسانات و بي ثباتيها را به فرصتهايي براي آموختن، تطابق و همخواني مطلوب تبديل كنند. جهت مقابله با اين محيط نامطمئن و تغييرات مستمر، نياز به افرادي در نقش رهبر بشدت احساس مي شود.
چهار سیستم مدیریت لیکرت
رنسیس لیکرت در طبقه بندی سبکهای اصلی وظیفه مداری و کار مند مداری مدل چهار سطحی اثر بخشی مدیریت را ارائه نموده است . این چهار سیستم حاصل مطالعات گروه میشیگان می باشد .
ویژگیهای مدیران سیستم 1 لیکرت مدیریت مستبدانه استثماری در این سیستم همه تصمیمات را مدیر میگیرد.تصمیماتی که هدف از اتخاذ آنها،حفظ و تامین منافع تصمیم گیرنده است. چون به کارکنان اعتمادی ندارند . عدم توانایی در انجام کاری که به کارمند محول شده است،تهدید و مجازات به دنبال خواهد داشت. بنبا براین کارکنان از آنها می ترسند. رهبر به ندرت عقاید کارکنان را جویا می شوند . در این سیستم اعتماد و اطمینان میان رئیس و مرئوس در پایین ترین سطح ممکن وجود دارد.
ویژگیهای مدیران سیستم 2 دیکتاتور خیرخواه در این سیستم مدیر دستور صادر می کنند ولی فرودستان آزادی مختصری در اظهار نظر درباره دستورها دارند. فرودستان تحت شرایط تجویز شده ای تا حدودی در انجام دادن وظایف خود انعطاف پذیری دارند . کارکنانی که به اهداف تعیین شده از سوی مدیر می رسند پاداش می گیرند
در مقابل کارکنان تا حدودی انعطاف پذیرند چون اعتماد نسبی به آنها دارند. مدیر در چهار چوب مقررات و دستورات صادر شده تصمیم میگیرد.مرئوس در انجام وظایفی که به او محول شده است تا حدودی آزادی عمل دارد. رئیس نسبت به مرئوس نظری خیر خواهانه و پدرانه دارد. اعتماد و اطمینان میان رئیس و مرئوس در سطح پایینی قرار دارد و بدین دلیل مرئوس در رفتارها و تماسهای خود با مدیر جانب احتیاط را رعایت میکند.
ویژگیهای مدیران سیستم 3 مدیریت مشاوره ای در این سیستم پس از بحث و مشاوره ، کارکنان اهداف خود را معین می کنند. کارکنان می توانند درباره اینکه چگونه وظایف خود را انجام دهند تصمیم بگیرند ،اما تصمیمات عمده به عهده مدیران سطوح بالاست.کارکنان در بحث مسائل مربوط به کارشان آزادی دارند. مدیران اطمینان دارند که کارکنان کارشان را درست انجام می دهند.بزعم لیکرت در این سیستم قبل از تعیین هدف و تصمیم گیری درباره کار،مدیر با کارمند خود مشورت مینماید. مرئوس در تصمیم گیری درباره وظایف خود و چگونگی انجام آن از آزادی برخوردار است. برای ایجاد انگیزه درکارمند بیشتر به تشویق و اعطای پاداش اتکاء میشودتا تنبیه و مجازات. اعتماد و اطمینان متقابل میان رئیس و مرئوس در سطح نسبتا بالایی قرار دارد
ویژگیهای مدیران سیستم 4 مدیریت مشارکتی به کارکنان اطمینان دارند و تعامل بین آنها با صداقت ،کمال دوستی و اعتماد است. اهداف تعیین و تصمیمات مربوط به کار توسط گروه اتخاذ می گردد. مدیران بدون مشارکت با اعضاء گروه تصمیمی نمی گیرند . مدیران برای ایجاد انگیزش کارکنان هم از پاداشهای مالی استفاده می کنند و هم در آنها احساس اهمیت و ارزش ایجاد می کنند. در این سیستم بر مشارکت گروهی و دخالت فعالانه و سازنده هریک از اعضا گروه در تصمیم گیری های مربوط به کار و تعیین اهداف،تاکید بسیار شده است. در این سیستم مرئوسین میتوانند مسائل مربوط به کار را آزادانه با مدیر در میان بگذارند و مدیر به جای موضع گیری در قبال ورود مرئوس به صحنه تصمیم گیری،از او حمایت و پشتیبانی مینماید. این سیستم فرضیات اصلی تئوری y مک گرگور را در بر میگیرد. این سیستم به عملکرد بهتر سازمان منجر میشود واگرچه در صنایع و سازمانها و واحدهای سازمانی بسیاری کاربرد و کارائی دارد ولی در ضمن این کاربرد و کارائی عمومیت و جهان شمولی کامل ندارد. حرکت به سوی این سیستم به کندی صورت میگیرد و لازمه موفقیت آن،بازآموزی کارکنان و بازسازی گسترده و همه جانبه سازمان است
با وجود اينكه بحث هوش هيجاني، مبحثي نسبتا جديد است، اما راه ها و روش هاي گوناگوني براي سنجش واندازه گيري ميزان آن در افراد طراحي شده است . بصورت كلي، مهارتها و توانايي هاي هوش هيجاني را مي توان از طريق يكي از روش هاي زير اندازه گيري نمود . 1. خود سنجي یا ارائه گزارش در مورد خود 2. آزمون عملكر د 3. مشاهده .در حقيقت اكثر آزمون ها و تست هاي طراحي شده جهت سنجش هوش هيجاني را مي توان در يكي از طبقات سه گانه فوق جاي داد . در آزمون هايي كه از روش خود سنجي استفاده مي كنند، از فرد مي خواهند تا يك مجموعه از عبارا ت مختلف را بخواند و بيان نمايد كه هر يك از عبارات تا چه ميزان ويژگي هاي وي را توصيف مي كند، يا وي تا چه اندازه با آن عبارت موافق است در حقيقت ميزان موفقيت آزمونهاي خود سنجي وابسته به ميزان خودشناسي فرد است . البته برخي از صاحب نظران معتقدند كه به صورت كلي مردم در زمينه تخمين و برآورد سطح تواناييهاي خود عملكرد خوبي ندارند . اين گروه از روانشناسان بر اساس يك سري تحقيقات تجربي همبستگي بين نمره هوش واقعي كه از طريق مقياس هاي هوش اندازه گيري مي شود و نمره هوشي كه از طريق خود سنجي به دست مي آيد را بسيار پايين ذكر مي كنن د با این حال این روش بهترین روش برای سنجش هوش هنوز و اغلب از این روش اسنفاده میشود. در این تحقیق نیز برای سنجش میزان هوش عاطفی از پرسشنامه استفاده شده است.
روش پژوهش و جامعه آماری:
جامعه آماري اين تحقيق مديران سازمان نیروگاهای برقابی اشهرستان مسجد سلیمان میباشد، که شامل مديران سازمان در سطوح ارشد، مياني و پايين ميباشد . سه شرکت عمده سد سازی وبهره برداری از نیروگاهای برقابی در این شهر وجود دارد و تعداد جامعه آماري تحقيق از فراواني كمي برخوردار است، لذا كل جامعه آماري بعنوان نمونه آماري در نظر گرفته شده است. كه تعداد نمونه يا جامعه آماري تحقيق به اندازه 63 نفر مي باشد . در بخش روش جمع آوري داده ها، اطلاعات موجود در زمينه شناسايي مدل هاي هوش هيجاني صورت كتابخانه اي بوده و اطلاعات مورد نياز با استفاده از موتورهاي جستجوگر شبكه جهاني اينترنت و همچنين بررسي مقالات منتشره در مجلات و ژورنا لهاي علمي و معتبر به دست آمده است . علاوه بر اين بمنظور كسب اطلاع از آخرين دستاورها و تحقيقات انجام شده در اين زمينه، مراجعات متعددي به محققين صورت گرفته است . اين مطالعه از يك روش تحقيق با رويكرد تحقيقی پيمايشي به روش تهيه پرسشنامه صورت گرفته است . نخستين پرسش در ارزيابي پرسشنامه و ابزار انداز ه گيري داده ها به اعتبار آن مربوط ميشود . زيرا كه اگر ابزار انداز ه گيري فاقد اعتبار كافي باشد اجراي پژوهش بي معنا خواهد بود . اعتبار آزمون به دقت اندازه گيري و ثبات پايايي آن مربوط است و دو معناي متفاوت دارد، يكي بمعناي ثبات و پايايي نمر ه هاي آن آزمون در طول زمان و ديگري ب ه معناي همساني دروني سوالات پرسشنامه است.، پایایی يعني بتوان تحقیق را در موارد متعدد به كار برد . بگونه اي كه در همه موارد نتايج يكسان توليد كند . جهت بررسي اعتبار پایایی پرسشنامه ها، از روش محاسبه ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است . نظر به اينكه پرسشنامه حاضر بصورت پنج گزينه اي طيف ليكرت طراحي شده است و همچنين پاسخ صحيح – غلط در پرسشنامه وجود ندارد، از ضريب آلفاي كرونباخ جهت بررسي اعتبار يا پايايي پرسشنامه استفاده شده است كه ميزان اين ضريب برابر 7805/ 0 شده است. که قابل قبول است. مقصود از روايي آن است كه وسيله انداز ه گيري به واقع بتواند خصيصه مورد نظر را انداز ه گيري نمايد، نه خصيصه اي كه مورد نظر محقق نيست .. براي گردآوري شواهد روايي ابزار پژوهش را ههاي مختلفي وجود دارد كه عبارتنداز روايي صوري، روايي محتوايي.از آنجاكه تك تك سوالات پرسشنامه مبتني بر ادبيات تحقيق و با اقتباس از تحقيقات مرتبط انجام شده در ساير كشورها مي باشد، اين پرسشنامه داراي روايي لازم است . علاوه بر آن بمنظور حصول اطمينان بيشتر از روايي پرسشنامه نقطه نظرات خبرگان كيفي و تاييد آنان اخذ شده است .
یافته های تحقیق از مقایسه میزان هوش عاطفی و سبک رهبری
اگر سبک های رهبری لیکرت را به دوازده سبک تقسیم کنیم یک طیف با قابلیت پیوستگی بیشتر بدست میایدکه میتواند بهتر نشانده رفتار یک رهبر باشد این طیف از دیکتاتور کامل شروع میشود و به یک سبک مشارکتی کامل ختم میشود. نتایج این تحقیق نشان داد ازمجموع 63مدیر مورد بررسی که همگی مرد بودند.69 درصد دارای تحصیلات دانشگاهی بودند در مجموع 42درصد دارای تحصیلات فنی و بقیه غیر فنی بوده اند. تنها 11نفر از مدیران دارای تحصیلات مدیریتی بوده اند. در پرسشنامه 12 پرسش درباره تشخیص سبک رهبری و 8پرسش درباره جنبه های مختلف هوش عاطفی مطرح شده بود برای سنجش میزان هوش عاطفی با بررسی پزسشنامه ها در یک طیف پیوسته از نمرات0 تا 500 به کمترین و بیشترین مقدار هوش نمره داده شد و مقدار هوش عاطفی هر مدیر اندازه گیری شد
بدین معنی که مدیران با یک سبک رهبری دیکتاتوری کامل کمترین میزان هوش عاطفی، را دارند به همین صورت با افزایش هوش عاطفی سبک رهبری نیز متمایل به یک سبک رهبری مشارکتی میشود تا اینکه در حدود سبک مشارکتی به حداکثر مقدار خود میرسد و از ان پس اندکی رو به کاهش میگذارد. شاید یک دلیل برای این کاهش این باشد که مدیرانی که بر سبک مشارکت کامل تاکید میکنند هوش عاطفی فوق العاده بالایی نداشته باشند بلکه برای راحتی خود در تصمیم گیری یا بلوغ بالای کارکنان، یا به خاطر ماهیت کار از این سبک رهبری استفاده میکنند.
تحلیل نتایج:
بررسی ها نشان داد که که متوسط میزان هوش عاطفی مدیران نیروگا های برق آبی در حدود 254 از 500 است تقریبا در حد متوسط بالاتر است. همچنین با بررسی سبکهای رهبری آنها معلوم شد که 17% از مدیران یکی از سبکهای دیکتاتوری، 36% یکی از سبک های دیکتاتور خیرخواه، 31% یکی از سبک های مشورتی، و 16% یکی از سبک های مشارکتی را استفاده میکنند. با مشاهده جدول زیر ملاحظه میشود که به تدریج با افزایش میزان هوش عاطفی هر مدیر سبک رهبری او نیز به سمت یک سمت مشارکتی پیش میرود.بدیهی است مقدار هوش عاطفی رهبران در سازمان ها بسته به نوع فعالیت سازمان متفاوت است.در این سازمان به توجه به حساس بودن عملیات (توربین هابی برقابی) مدیران ترجیح میدادند از یک سبک تقریبا محافظه کار استفاده کنند که موفق نیز بودند.
نتیجه گیری:
برخي از مديران به خاطر رابطه ضعيف خود با ديگران قادر نيستند بازخورد دريافت كنند و به بازخوردها پاسخ درست بدهند. مديران اثربخش و موفق تقريبا در تمام جنبه ها با اين مديران متفاوت هستند. آنان نقش رهبر را ، ايفا مي كنند، ، انگيزه ايجاد مي كند و تعهد به وجود مي آورد، قابليتهاي هوش عاطفي خود را به طور پيوسته تقويت مي كند و با توجه به نياز، سبكهاي رهبري خود را تغيير مي دهد مديران موفق برانگيزاننده هاي خوبي هستند. در يك كلام، مديران موفق تأكيد بر ارتقاي هوش عاطفي و ، پرورش قابليتهاي عاطفي دارند.
هر مدیر برای موفقیت نیاز دارد تا یک رهبر خوب نیز باشد، بالطبع رهبر خوب باید در نظر زیردستان خوب تلقی شود نه از نظر خود مدیر.چه بسا یک رهبر از نظر خود یک سبک رهبری مشارکتی را اعمال میکند در حالی که زیردستان یک سبک دیکتاتوری را از رفتار وی برداشت کنند.مديران اثربخش با هوش عاطفى بالاى خود در ارتباطات بسيار موفق تر از ديگر مديران عمل مى كنند و اين امر را به خوبی به ا ثبات مى رسانند كه مديرى كه هوش بالايى دارد، نمى تواند تنها با اتكا ( IQ) عقلي بر هوش عقلي خوب خود رهبرى كند؛ بلكه مديرى اثربخش است كه شنونده و سخنگوى خوبی باشد، رابطه پايدار و مثبت با دیگران برقرار کند و احساسات خود و ديگران رابه خوبى درك كنند. دهد. بنابراين، مى توان اين مهم را اين چنين بيان كرد كه مديران ا ثربخش قابليت عاطفى بالايى دارند و درتصميم گيري بر عناصر عاطفي تاكيد مي كند. آنها به خوبى مى دانند زمانى رهبرى اثربخش است، كه به كاركنان خودبه عنوان يك انسان توجه كنند و همواره با برقراري رابطه اثربخش و سازنده، در صدد رشد وپرورش كاركنان خود برآيند. پيام اين مقاله آن است كه مديران و رهبران اثربخش و موفق به قابليتهاى عاطفى توجه فراوان دارند ودر ارتباطات خود به خوبى مى توانند عواطف واحساسات ديگران را درك كنند و متناسب با آن عكس العمل نشان دهند و دريك كلام از هوش عاطفى بالايى برخوردارند
